ㄱ. 바른이 대리한 피고는?

A 교육청

ㄴ. 사건의 배경

B지방고용노동청은 「위탁돌봄교사 강사 업무가 위탁계약의 형식을 취하고 있으나 실질은 근로자파견관계에 해당하므로 위탁업체들이 근로자파견 허가를 받지 않고 파견근로자의 업무를 제공하는 것은 위법하다」고 판단하며, A교육청을 상대로 위탁돌봄교사들을 직접 고용할 것을 지시하였습니다. 이에 A교육청은 위탁돌봄교사들을 직접 무기계약직 돌봄교사로 채용하는 고용계약을 체결하였는데, 1일 근로시간을 5시간으로 정하였습니다.

ㄷ. 소송내용

위탁돌봄교사들은 A교육청을 상대로 「A교육청이 직접 고용의무를 이행하지 아니한 기간에 대하여 자신들에게 그 손해를 배상하여야 하고 직접 고용의무를 이행한 경우에도 파견법 제6조 제3항의 기준에 미달하는 부분에 대하여 손해배상의무를 부담한다」, 「A교육청이 자신들과 근로시간을 1일 5시간으로 하여 고용계약을 체결한 것은 무기계약직 돌봄교사에게 적용되는 취업규칙과 관련 법률에 반하여 효력이 없으므로 8시간의 근로시간을 전제로 하여 자신들에게 임금을 지급해야 한다」고 주장하여 이 사건 소를 제기하였습니다. 원심은 「위탁돌봄교사들과 A교육청 사이에 근로자파견관계가 인정되고, 파견법 제6조의 2 제3항에 따라 1일 8시간의 근로조건을 기준으로 손해배상액을 산정하여야 한다」고 판시하며 이들의 청구를 대부분 인용하였습니다.

2. 판결의 내용

대법원 제1부는 2024. 09. 12. 위탁돌봄교사와 A교육청 사이에 근로자파견관계를 인정한 원심의 판시를 수긍한다면서도 「① 위탁돌봄교사들에게 당연히 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간이 적용된다고 단정하기보다는 위탁돌봄교사들을 직접 고용할 경우 단시간 교육공무직으로 계약을 체결하였을 가능성도 염두에 두어야 한다는 점, ② 정부의 돌봄교실 확대정책을 고려할 때 돌봄교사의 근무시간을 반드시 1일 8시간, 1주 40시간으로 고정할 필요가 있다고 보기 어려운 점, ③ 전국의 무기계약직 초등 돌봄교사의 경우 2018. 04. 30. 기준 1주 40시간 미만의 돌봄교사가 전체 무기계약직 중 약 82%에 이르고 1주 40시간 이상의 돌봄교사 없이 돌봄교실을 운영하는 시·도도 6개에 이르며 실제로 이 사건 위탁돌봄교사의 근로시간도 학기 중 5시간, 방학 중 8시간으로 탄력적으로 정해졌고 2018. 10. 01. A교육청과 직접 고용계약을 체결하면서도 1일 근로시간이 5시간으로 정해졌을 뿐인 점, ④ 돌봄교사의 근로시간은 돌봄교실의 운영형태와 수요 등에 따라 탄력적으로 정해질 필요가 크다고 보이고 이에 따라 A교육청이 재량으로 근로시간을 달리하여 돌봄교사를 채용하는 것도 가능하다고 판단되어 설령 이 사건 위탁돌봄교사에 대한 직접 고용의무를 부담할 당시 A교육청이 이들을 직접 고용하였다고 하더라도 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 적용하여 근로계약을 체결하였을 것이라고 쉽게 추단하기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때, 원심 판결에는 손해배상액 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다」고 판시하며, A교육청 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심 법원에 환송하였습니다.

3. 바른의 주장 및 역할

바른은 근로자파견관계에 따른 손해배상책임의 인정 여부가 쟁점이 되는 다수의 소송을 수행하였던 풍부한 경험을 바탕으로, 상고심에서 A교육청을 대리하여 적극적으로 상고이유를 개진하였습니다.

구체적으로, ① 무기계약직 돌봄교사가 위탁돌봄교사와의 관계에 있어서 동종 또는 유사 업무 종사자라고 하더라도 이들 모두의 근로조건이 획일적으로 동일해야 하는 것은 아닌 점, ② 위탁돌봄교사들의 근무 형태가 파견법의 입법취지를 몰각시키기 위한 것이 아니라 각 지방자치단체의 여건에 따른 탄력적 인력 충원의 필요성에서 비롯된 것인 점, ③ 무기계약직 돌봄교사 중에서도 1일 5시간 근무형태가 존재하였던 점, ④ 각 지방자치단체별로 돌봄교사의 근무시간이 천차만별이었던 점, ⑤ 위탁돌봄교사와 무기계약직 돌봄교사 사이의 업무 범위, 권한, 책임 등에 있어서 차이가 있었던 점, ⑥ 위탁돌봄교사들과의 합의를 통해 직접 고용계약을 체결한 점 등을 밝히며, 원심 판시가 근로자파견관계에 따른 손해배상액 산정에 있어서 법리를 오해하였음을 적극 개진하였습니다.

4. 판결의 의미

오늘날 노무제공의 형태는 갈수록 복잡·다양해지고 있는데, 도급계약이나 위임계약을 체결하였음에도 불구하고 근로자파견관계로 인정되는 사례가 다수 발생하고 있습니다. 특히, 근로자파견관계가 인정되더라도, 직접 고용의무를 이행하는 과정에서 새로운 근로조건을 설정하는데 있어 당사자들 사이의 다툼이 이어지고 있습니다. 이러한 상황에서 본 판결은 근로자파견관계 인정에 따른 손해배상액 산정 시 고려해야 하는 요소만이 아니라 새로운 근로조건의 설정 과정에 있어서 중요한 잣대가 될 수 있을 것입니다.

□ 담당변호사: 문기주, 이경진, 이종화