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[월간노동법률] 정상태 변호사 "코로나19 시대 무급휴직, 근로시간 단축 관련 쟁점"

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[월간노동법률] 정상태 변호사 "코로나19 시대 무급휴직, 근로시간 단축 관련 쟁점"

[월간노동법률 2020년 5월호 vol.348] 정상태 법무법인 바른 변호사

코로나19 유행으로 인해 불과 몇 개월 전에는 상상할 수 없었던 전혀 다른 삶을 살고 있다. 또 앞으로 어떤 상황이 펼쳐질지 예상하기도 힘든 상황이다. 거리에서 모든 사람들이 마스크를 착용하는 것이 당연할 정도로 일상화되고, 사회적 거리두기로 인해 식사 모임은 물론 외부 활동마저도 제한되고 있다. 특히 코로나19가 전세계적으로 대유행하면서 국제적 교류가 거의 끊기다시피 해 기업의 경영이 이루 말할 수 없이 힘든 상황이다.

여행객 대폭 감소로 인해 재정적으로 큰 타격을 입은 항공업계, 면세점업계 등은 근로시간 단축에서 나아가 전체 직원들을 대상으로 무급휴직을 시행하고 있으며, 이러한 무급휴직은 숙박, 음식, 도소매, 교육 등 서비스업을 중심으로 업계 전반으로 확대되고 있다. 통계청에 따르면 올해 3월의 휴직자만 160만7,000명에 이른다고 한다.

하지만 무급휴직 또는 근로시간 단축을 아무런 법률적 검토 없이 시행할 경우 당장은 아니더라도 향후 그 효력 유무에 대한 법률적 분쟁으로 이어질 가능성이 매우 크다. 무급휴직과 근로시간 단축은 근로자들의 불이익이 동반되기 때문이다.

1. 무급휴직

가. 무급휴직 실시 요건

사용자가 근로자들을 대상으로 무급휴직을 실시할 때, 회사의 어려움에 공감한 근로자들로부터 개별 동의를 받아 실시하면 법적으로 문제 될 소지는 거의 없다. 그러나 근로자들의 동의를 받지 않았음에도 사용자가 경영상 어려움 등을 이유로 일방적으로 무급휴직을 실시할 수 있는지 여부가 문제 될 수 있다.

이에 대해 고용노동부는 사용자가 노동조합과 무급휴직 실시를 합의했다고 하더라도 개별 근로자의 동의 없이 휴직을 할 경우 이는 사실상 '휴업'에 해당하므로 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당을 지급해야 한다는 입장이다.

이에 반해 대법원은 일정한 기준을 충족하면 개별 근로자의 동의가 없더라도 무급휴직을 실시할 수 있다는 입장이다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있는데, 회사가 경영상의 필요를 이유로 무급휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 그 휴직명령의 등의 경영상 필요성과 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상-경제상의 불이익을 비교-교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직을  명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려해 결정한다고 한다.

대법원은 회사가 경영상 어려움으로 인해 일부 인원을 대상으로 무급휴직을 실시한 사안에서 "피고의 단체협약은 피고가 무급휴직의 사유와 기간을 임의로 판단하거나 정할 수 있을 뿐만 아니라 피고의 판단에 따라 근로관계의 종료에까지 이를 수 있도록 규정하고 있는 점, 이 사건 무급휴직처분의 경우 개별 근로자의 사정에 의한 휴직이 아니라 피고의 경영합리화 조치에 따른 것이므로 원칙적으로 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당이 지급돼야 하는데 피고는 근로자의 동의 없이 이를 무급으로 처리한 점, 피고는 휴직기간을 6개월로 정해 이 사건 무급휴직처분을 했다가 이후 일방적으로 두 차례에 걸쳐 휴직기간을 4개월 더 연장한 점 등을 감안하면, 이 사건 무급휴직처분의 경영상 필요의 정도에 비추어 보아도 그로 인해 원고들이 받게 된 신분상-경제상 불이익이 현저히 크므로 이 사건 무급휴직처분은 사용자의 정당한 인사권의 범위를 넘은 것으로 볼 수 있다"고 판시한 바 있다.

회사가 일방적으로 실시한 무급휴직이 근로기준법 제23조 제1항의 정당성을 인정받지 못할 경우 사용자는 근로기준법에 따라 최소한 휴업수당을 지급할 의무가 발생할 수 있다. 경우에 따라 휴직을 시행함에 사용자 측의 고의, 과실이 있다면 해당 기간 임금 전액을 지급하게 될 가능성도 배제할 수 없다.

한편, 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생해 추가 감염방지를 위한 소독-방역등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않는다.

나. 휴직기간이 계속근로기간에 포함되는지

업무상 질병이나 부상으로 인한 휴업기간과 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간은 근로관계가 유효하게 존속하는 기간이므로, 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙이다.

경영상 필요에 의한 무급휴직의 경우 사용자측의 사정에 의해 무급휴직을 실시하는 것임을 감안해 볼 때 원칙적으로 휴직기간이 계속근로기간에 포함되는 것으로 보고 퇴직금 등을 산정해야 할 것으로 보인다.

한편 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 '산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액'이나, 경영상 필요에 의한 무급휴직을 실시한 기간이 평균임금 산정기간에 포함될 경우에는 해당 기간은 평균임금 산정대상에서 제외돼야 할 것이다.

다. 휴직기간 동안의 주휴수당

무급휴직의 경우 해당 기간 임금을 지급하지 않는 것이므로 주휴수당 지급 여부가 문제 될 소지는 없다.

그런데 휴업을 해 해당 기간 평균임금의 70%를 지급해야 할 때, 주휴수당도 포함되는지에 대해서는 의문을 가질 수 있다. 이에 대해 고용노동부는 사용자의 귀책사유로 인해 1주간의 소정근로일 전부를 휴업한 경우에는 그 소정근로일 개근 시 부여하는 유급주휴일도 휴업기간에 포함에 휴업수당을 산정해야 한다고 했다.

그러나 개인적인 사정에 의한 휴직의 경우에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권이 발생하지 않으므로, 휴직기간에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다.

2. 근로시간 단축

가. 연장근로의 폐지

근로시간 단축과 관련해 가장 먼저 고민해 볼 수 있는 것은 연장근로를 줄이는 것일 수 있다. 이와 관련해 기존에 일정 시간의 연장근로에 대한 대가로 고정연장근로수당을 지급하다가 연장근로를 아예 폐지하고 고정연장근로수당을 지급하지 않을 수 있는지 문제 될 수 있다.

고용노동부는 "사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없다고 사료됨"이라는 견해를 제시하고 있다.

그런데 만약 고정연장근로수당의 지급에 관한 내용이 취업규칙뿐만 아니라 근로계약서에도 명시적으로 기재돼 있다면, 최근 취업규칙의 불이익변경에도 불구하고 그 보다 유리한 근로계약이 우선해 적용된다는 판례의 내용에 따라 사용자가 개별 근로자의 동의 없이 일방적으로 연장근로를 폐지하고 고정연장근로수당을 지급하지 않는 것은 부당하다는 지적이 제기될 수 있다.

나. 소정근로시간의 단축

근로계약서에 기재된 소정근로시간을 사용자가 일방적으로 단축한다고 하더라도 기존 임금을 그대로 지급한다면 이는 유효할 것이다. 그러나 소정근로시간을 단축하면서 단축된 시간만큼 임금을 삭감한다면, 이는 근로자들에게 불이익한 변경이므로 취업규칙 불이익 절차를 거쳐야 할 것이다. 나아가 취업규칙 불이익 변경에도 불구하고 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 우선한다는 대법원 판례의 내용에 의하면 개별 근로자들의 동의도 함께 받아 시행해야 할 것으로 보인다.

한편 전체 근로자들의 소정근로시간을 적법하게 단축할 경우, 근로자 모두가 단시간근로자로서의 법적 지위를 갖게 되는지에 대해 의문을 가질 수 있다. 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 단시간근로자를 "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다"라고 정의하고 있다. 즉, 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자 모두 근로시간이 단축되는 것이라면 해당 사업장에 1주간 소정근로시간이 긴 통상근로자가 존재하지 않으므로 이들을 단시간근로자로 볼 수는 없다.

다. 연차휴가 사용촉진

사용자가 근로자들에게 일방적으로 연차휴가 사용을 강제할 수 있을까. 근로기준법에는 연차휴가 사용촉진제도가 규정돼 있지만, 이는 연차휴가사용기간 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 개별 근로자에게 미사용 휴가일수를 알려주어야 하는 등 엄격한 요건을 필요로 한다. 경영상 어려운 상황에서 사용자 측의 사정으로 연차휴가를 사용하게 하기 위해서는 근로자들에게 현재 경영상황에 대한 정보를 공유하고 개별 동의를 받아 시행해야 할 것이다.

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