1. 사건의 개요
① 바른(담당변호사 : 김용균, 문기주, 박윤정, 이종화)이 대리한 원고들은?
운송업 등을 영위하는 공기업 S사의 정규직 및 계약직 근로자들.
② 사건의 배경
S사는 “공공기관 및 공직유관단체 채용비리 특별점검 실시에 따라 수사한 결과, 이 사건 근로자들과 밀접한 관계에 있는 자들이 S사 노동조합의 위원장에게 채용청탁 등을 한 사실이 인정되는데, 이는 피고의 인사규정상 직권면직사유인 ‘채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견된 경우’에 해당된다”는 이유로 이 사건 근로자들을 직권으로 면직하였습니다. S사는 항소심 진행 중, 근로자들에게 기망에 의한 근로계약 취소 통지서를 발송하였고, 항소심에서 관련 주장을 추가하였습니다. 또한 계약직 근로자에 대하여는 “인턴 근무기간 3개월이 구 기간제법 제4조에서 규정한 계속근로기간에 포함되지 않는다”고 주장하며 “직권면직 처분이 무기계약직으로 간주되는 2년이 경과하기 이전에 있었으므로 해당 근로자는 근로자 지위 회복이 불가능하다고 보아 확인의 이익이 없다”는 주장도 추가하였습니다.
③ 소송내용
바른은 이 사건 근로자들을 대리하여 “이 사건 근로자들과 밀접한 관계에 있는 자들이 상기와 같이 채용청탁 등을 한 바 없으며, 가사 그러한 사실이 인정된다고 하더라도 S사의 취업규칙(인사규정)에 따르면 부정행위와 채용 사이에 인과관계가 인정되는 경우에만 직권 면직할 수 있는 것으로 해석함이 타당한데, 이들의 채용청탁행위와 이 사건 근로자들에 대한 채용 사이에는 아무런 인과관계도 존재하지 않는다”고 주장하며, 직권면직무효확인 등의 소송을 제기하였고, 제1심에서 승소하였습니다. 이후 S사가 항소를 제기하였고 바른은 항소심에서 추가된 S사의 주장에 대하여도 모두 방어하여 승소하였습니다.
2. 판결
서울고등법원 제38-3민사부는 2022. 2. 8. 「인턴 근로계약 기간이 구 기간제법 제4조에서 정한 계속근로기간에 포함된다」고 보아 S사의 본안전 항변을 배척하고, 「S사 취업규칙(인사규정)의 직권면직사유를 살펴보면, 채용청탁 사실만으로 직권면직사유가 인정된다는 S사의 주장은 문언해석에 반하며 노동조합 위원장에 대한 채용청탁이 채용담당자들에게 전달되었다고 보기 어렵고, 이들의 채용청탁행위와 이 사건 근로자들의 채용 사이에 인과관계가 존재한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거도 없다」고 한 제1심의 판단을 인용하였으며, 「S사의 근로계약서, 취업규칙, 인사규정의 내용만으로는 S사가 근로계약을 체결할 당시 이 사건 근로자들에게 채용과정에 부정한 방법이 개입되지 않았을 것이 동기로 표시되거나 근로계약의 내용이 되었다고 볼 수 없고, 설령 채용절차의 공정성이 근로계약의 내용이라고 하더라도 채용청탁행위와 채용 사이에 인과관계가 없어 착오의 대상도 없다」고 판시하여 이 사건 근로자들의 청구를 인용한 제1심 판결을 확인하고 항소심에서 추가된 주장을 포함하여 S사의 항소를 모두 기각하였습니다.
3. 바른의 주장 및 역할
바른은, 다수의 부당해고 및 직권면직무효확인 등의 소송을 수행했던 풍부한 경험을 바탕으로, 채용청탁행위 등의 존부, 대법원이 제시한 취업규칙 해석의 원칙에 비추어 이 사건 S사의 인사규정에 대한 문언적 해석의 한계 검토, 기간제 근로자의 무기계약직 전환 법리, 관련 형사판결문과 기록에 대한 철저한 분석과 원용 등을 거쳐 이 사건 직권면직의 위법성을 지적하며 입증하였습니다. 특히 근로계약 취소가 받아들여진 기존 사례와의 차이점을 부각시켜 S사가 소송대리인을 바꾸어 전면에 들고 나온 새로은 근로계약 취소 주장도 효과적으로 방어하였습니다.
4. 판결의 의미
시용 근로계약의 성격을 가지는 인턴 계약기간도 단절되지 않고 연속되는 이상 구 기간제법 제4조에서 무기계약직 전환으로 인정되는 계속근로기간에 합산된다는 점을 확인하였습니다. 또한 지원자가 직접 부정행위를 한 경우는 물론 지원자와 밀접한 관계에 있는 타인이 지원자를 위하여 부정행위를 한 경우도 그 부정행위로 이익을 받게 될 지원자 역시 부정행위자에 해당한다고 봄이 타당합니다. 그러나 취업규칙(인사규정)이 직권면직사유로 부정행위와 채용 사이에 인과관계를 요구하고 실제 청탁과 채용 사이에 아무런 인과관계가 밝혀진 것이 없다면, 그 문언적 해석의 한계를 벗어나청탁의 존재만으로 직권면직해서는 아니 됨을 확인한 판결입니다. 이와 더불어 근래 쟁점으로 부각되고 있는 근로계약의 취소가 인정되기 위하여는 근로계약과 인사규정 및 취업규칙 등에 채용과정의 공정성 관련된 내용이 명시되어야 하며 인과관계도 입증되어야 함을 확인한 판결입니다.
□ 담당 변호사: 김용균, 문기주, 박윤정, 이종화 변호사
