1. 사건 개요

① 바른이 대리한 당사자는 현대중공업 주식회사(이하 ‘피고’)의 소속 근로자들(이하 ‘원고들’)을 대리하였습니다.

② 사건의 배경

피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자에게 상여금을 지급해 왔습니다. 피고의 단체협약에서는 피고가 조합원에게 상여금을 지급한다고 정하고, 지급률과 지급시기 등 세부사항은 따로 정하도록 하였습니다. 피고의 2012년 급여세칙은 상여금이 기간상여 ˙명절상여˙ 연간상여(이하 셋을 통칭하여 ‘이 사건 상여금’이라고 합니다)를 합쳐 연간 지급율이 800%가 되도록 하였습니다. 피고는 원고들에게 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것으로 보고 이를 제외하고 계산한 연장근로수당, 야간근로수당 등 법정수당을 지급하였습니다.

③ 소송 내용 원고들은 “이 사건 상여금이 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금으로 계산한 법정수당을 지급해야 한다”고 주장하며, 피고를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금 등의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다

원심은, (1) 명절상여는 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금으로서 통상임금에 해당하지 않으며, (2) 기간상여와 연간상여는 통상임금에 해당하지만, 이를 통상임금에 포함하게 되면 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당 총액이 4년 6개월간 약 6,300억 원에 이르므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단하며, 원고의 청구를 기각하였습니다.


2. 판결

대법원은 “(1) 피고의 급여세칙은 근로자들에게 근무일수에 비례하여 명절상여를 지급한다는 것을 명시하고 있으고, 이와 반대되는 내용을 피고가 공지하거나 근로자들이 인식하고 있었다고 볼 수 없으며, 일시적 관행만으로 근로관계를 규율하는 규범이라고 보기 어려운바, 명절상여도 통상임금에 해당한다. (2) ‘통상임금에서 제외된 정기상여금을 통상임금에 가산하여 법정수당의 지급을 구하는 것이 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지원 중대한 경영상의 어려움을 초래한다면 이는 정의와 형평에 비추어 신의에 반할 수 있으나, 이는 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 것일 수 있으므로 신의칙에 위배되는지 여부는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결)’는 법리에 비추어 볼 때, 중대한 경영상의 어려움은 변론 종결시라는 특정 시점이 아니라 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 하는데, 이 사건에서 피고의 경영상태는 열악한 수준이 아니었으며, 경영상태의 악화는 피고의 예견할 수 있는 범위에 있었고, 장기적으로 극복 가능성이 있었으므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위배되지 않는다.”고 판시하며, 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원으로 환송하였습니다.


3. 바른의 주장 및 역할

바른은 ① 강행규정에 위반한 무효 주장을 추상적인 신의칙을 통하여 제한할 수 없고, 신의칙을 적용하기 위한 요건을 갖추지 못하였다는 점, ② 근로자들의 추가임금청구가 신의칙에 위반되어 허용될 수 없는지를 판단하는 기준 시점에 관한 법리오해, 심리미진의 위법이 있다는 점, ③ 신의칙 항변을 판단하기 위한 ‘기업의 중대한 경영상의 어려움’에 대한 심리미진의 위법이 있다는 점을 근거로, 원고들의 청구를 신의칙을 이유로 배척한 원심 판단의 부당성을 다투었습니다.


4. 판결 의미

대법원은 9년에 걸쳐 심리한 끝에 통상임금 청구에 대한 신의칙 항변 인용여부와 관련하여, 중대한 경영상의 어려움은 신중하고 엄격하게 판단해야 한다는 기존 법리를 전제로, ‘경영상태 악화의 예견가능성과 장기적인 극복 가능성, 기업의 경영지표, 기업의 존속 가능성’ 등을 구체적인 판단 기준으로 제시하였는바, 향후 유사 사건들의 중요한 선례가 될 것으로 보입니다.


□ 담당 변호사: 박일환, 김보라

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