최근 한 기업이 코로나 19와 관련한 내부지침을 위반할 경우 사규에 따라 파면 및 보직해임 조치를 취하겠다는 공지를 직원들에게 보내 논란이 되고 있습니다. 해당 기업은 직계가족 경조사 등 불가피한 사유가 있는 경우에도 관리자에게 사전 보고 후 승인을 받을 것을 지시하고, 이를 위반할 경우 중징계에 처하겠다는 것인데, 이는 코로나 급속 확산에 따른 국가적 재난 상황 하에 공동체 보호를 위한 불가피한 조치라는 입장입니다.

위 기업의 조치가 노동법상 정당성을 인정받을 수 있는지가 문제될 수 있는데, 아래에서는 코로나 감염 예방 및 확산 방지를 위한 회사의 내부 지침을 정하고, 이를 위반한 근로자에 대해 징계처분을 하는 것이 법적으로 가능한지에 관해 살펴보겠습니다.

1. 취업규칙 등에서 정한 징계사유 해당 여부 검토해야

징계권은 인사권 행사의 일종이므로 회사는 단체협약과 취업규칙을 통해 자유롭게 징계사유를 정할 수 있고, 단체협약과 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는 비위행위를 저지른 근로자에 대해 징계처분을 행하는 것은 원칙적으로 회사의 재량범위에 해당합니다. 단, 법원은 취업규칙에서 정한 징계사유는 한정적·열거적 규정으로서 취업규칙에서 정한 징계사유 외의 사유로는 징계를 할 수 없다는 입장입니다(부산지법 91가합27276 판결 등). 즉, 사내 코로나 방역지침을 준수하지 않은 행위를 이유로 징계를 행하려면 해당 행위가 회사의 취업규칙 등에서 정한 징계사유 중 하나에 해당하여야 합니다.

사내 코로나 감염지침을 준수하지 않은 행위에 대해 징계가 가능한지 알아보기 위해서는 회사의 취업규칙에서 정한 징계사유를 살펴볼 필요가 있습니다. 사내 코로나 감염지침을 준수하지 않은 행위는 고용노동부에서 작성한 표준 취업규칙상 징계사유를 기준으로 살펴보았을 때 “회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자”, “회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자”, “회사가 정한 복무규정을 위반한 자”, “기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자” 모두에 해당하는 것으로 보입니다. 일반적으로 사용자의 업무상 지시 및 사규 위반 행위, 직장질서를 문란케 하는 행위는 징계사유에 포함되므로, 사내 코로나 지침을 준수하지 않은 행위에 대해서는 위 사유들을 근거로 징계를 행할 수 있을 것으로 보입니다.

그러나 부당한 업무지시의 경우 이를 따르지 않더라도 정당한 징계사유가 될 수 없으므로, 사내 코로나 지침의 내용이 지나치게 개인의 자유나 사생활의 비밀을 침해하는 등 사회통념상 타당성을 상실한 경우 해당 지침을 위반하였다고 하여 이를 징계사유로 삼는 것은 위법한 것으로 평가될 가능성이 높습니다. 예컨대, 휴일이나 휴가기간 동안 근로자가 다중시설을 이용하는 경우 반드시 회사의 사전 승인을 받도록 하고 이를 위반하였다고 하여 징계처분을 하는 것은 정당한 이유 없는 징계에 해당한다고 판단될 위험이 있습니다.

그러므로 사내 코로나 지침 위반을 징계사유로 삼기 위해서는 지침 내용을 업무 중 마스크 착용 의무화, 발열 등 증상 발현 시 자가 격리 등 사회통념상 적정한 수준에서 정하고, 구체적인 지침의 내용과 이를 위반할 경우 제재 처분이 행해질 수 있다는 점에 대해서 근로자들에게 사전에 충분히 알리는 과정이 필요합니다.

2. 징계사유에 해당한다고 판단되는 경우에도 징계양정 결정에는 신중해야

코로나 지침을 위반한 행위가 징계사유에 해당하는 것으로 판단되더라도, 해당 행위에 대한 징계양정을 어떻게 정할 것인지는 신중히 고려할 필요가 있습니다. 징계양정은 원칙적으로 징계권자의 재량이나, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정 등을 참작할 때 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되어 징계처분의 효력이 부정될 수 있습니다.

이 경우 징계처분에 대한 효력에 관하여 법적 다툼으로 이어져 회사의 내·외부적 비용 증가로 이어질 수 있으므로, 코로나 지침 위반 행위에 대해 징계를 행할 것인지, 징계를 한다면 어느 정도 수준의 징계를 행할 것인지는 회사 내부의 분위기, 비위 행위자가 준수하지 않은 코로나 지침의 내용·빈도·정도, 비위 행위자의 고의성 유무 등 여러 제반사정을 종합적으로 고려하여 신중히 판단할 필요가 있습니다. 실제로 최근 국립발레단은 발레리노가 코로나19 자가 격리 지침을 위반하여 해외여행을 간 행위를 이유로 징계해고처분을 하였는데, 해당 근로자가 징계해고처분에 대한 재심절차를 신청하여 그 효력 여부가 다투어지고 있습니다.

일반적으로는, 코로나 감염지침을 준수하지 않는 행위는 직장 내 코로나 감염의 위험을 크게 증대시켜 회사의 운영에 중대한 차질을 유발할 수 있는 행위일 뿐 아니라, 회사가 방역조치의무 등을 소홀히 하거나 해태한 것으로 평가되어 사용자책임 등 민사상 책임으로 이어질 위험성도 존재하고, 함께 근무하는 동료 임직원들의 불안을 가중시켜 회사 내 혼란을 초래할 수 있는 행위라는 점에서 회사가 재량범위 내에서 다소 중한 징계처분을 하더라도 징계양정의 적정성이 인정될 가능성이 높을 것으로 보입니다. 다만 해고의 경우 정당성을 인정받으려면 “근로관계를 더 이상 존속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”가 존재하여야 하므로, 사내 코로나 지침 위반을 이유로 징계해고 처분을 하는 경우에는 코로나 지침의 위반 내용 및 빈도나 정도, 개선이나 시정지시에도 전혀 개선하지 않은 경우 등 여러 제반사정 등을 종합적으로 살피는 것이 중요합니다.

3. 코로나 지침 준수를 부적절한 방법으로 강제하는 등의 행위는 오히려 회사의 ‘실’이 될 수 있어

최근 한 회사는 코로나에 감염되면 징계위원회에 회부하겠다고 직원들에게 공지를 하여 큰 논란이 되었습니다. 위 회사는 코로나에 대한 감염된 자를 징계대상으로 삼겠다는 취지로 보입니다.

회사의 원활한 운영과 직원들의 안전보호를 위해 지침을 마련하고 이를 위반한 행위를 징계하는 것은 정당한 징계사유에 해당하지만, 코로나에 감염된 것 자체를 징계사유로 삼는 것은 사회통념상 타당성을 객관적으로 상실한 것으로서 정당한 징계사유에 해당하지 않는 것으로 판단될 가능성이 높습니다. 물론, 사내에서 준수하도록 지시한 코로나 감염 지침을 성실히 준수하지 않아 코로나 감염에 이르게 된 것이거나, 코로나 감염 사실을 인지한 이후에도 바이러스 전파 방지를 위한 자가격리 조치를 취하지 않은 경우에는 징계 대상이 될 수 있을 것이나, 감염사실 그 자체를 징계사유로 삼는 것은 부당한 것으로 보입니다.

회사가 위와 같은 공지를 통해 근로자에게 코로나 방역 지침을 준수를 위하적으로 강제하는 행위는 회사의 부당행위로 평가되어 사후적으로 분쟁의 소지가 될 수 있으므로 유의할 필요가 있습니다.