메르스나 신종 플루 때처럼 잠깐 발생하다 끝날 줄 알았던 코로나19가 전세계적으로 대유행하면서 우리는 지금까지 경험하지 못했던 세상에서 살고 있습니다. 이제는 마스크를 벗고 자유롭게 활보하던 시기가 먼 옛날의 일처럼 느껴지듯이 지금의 일상에 너무나 쉽게 적응해 버린 것 같아 마음 한편으로 안타깝기만 합니다.

코로나19는 우리의 평안했던 일상뿐만 아니라 우리나라의 경제도 뒤흔들고 끝없는 추락으로 내몰고 있습니다. 이는 우리나라만의 현상이 아니라 전세계적으로 코로나19가 유행하고 있기 때문에 우리가 겪었던 IMF 시기와도 전혀 차원이 다르고 그 끝은 어디일지 아무도 모르는 상황입니다.

복잡한 톱니바퀴처럼 맞물려 돌아가던 세계경제는 어느 하나의 톱니바퀴만 빠져도 이를 복구하는 것이 쉽지 않은데, 수많은 톱니바퀴가 뭉텅뭉텅 빠졌으니 빠른 회복이 쉽지 않아 보입니다. 당장 항공, 여행, 요식업계가 직접적인 타격을 입고 있으며, 소규모 업체나 협력업체들이 사업을 더 이상 유지하지 못하고 폐업의 길로 들어서고 있음을 뉴스를 통해 듣고 있습니다.

이러한 상황에서 기업의 위기 단계별 노동법적으로 발생할 수 있는 예상 상황 및 그에 대응 방안에 대해 알아보고자 합니다.

 

1. 초기 단계

 

상황

 

매출이 갑자기 줄어들고 해당 상황이 단기적인지 장기적인 구별이 불가능한 상황

 

대응방안

 

① 유연근무제

 

선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 재량근로시간제 등 근로기준법에서 정한 근무시간제와 재택근무제, 시차 출퇴근제, 원격근무제 등 여러 유형의 근무제도가 있습니다. 요즘은 코로나19와 같은 전염병이 창궐하는 시기에 근로자에 대한 안전보호배려의무로서 시행이 장려되고 있으며, 재택근무제, 시차근무제 등을 시행하는 중소기업 우선지원 대상기업 또는 중견기업은 국가로부터 일정 지원을 받을 수 있습니다(2020. 2. 26. 고용노동부 보도자료 “코로나19 예방 위해 유연근무제 지원절차 간소화한다” 참고).

 

② 연장근로, 휴일근로의 중단

 

사용자 입장에서는 매출의 감소로 생산량을 줄여야 할 경우 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 축소하여 생산량을 줄임으로써 재고량을 낮추고, 연장근로 등 수당의 지급을 줄일 수 있습니다.

 

③ 연차휴가 사용촉진

 

근로자들에게 연차휴가 사용을 독려하여 연차휴가를 소진하는 방안입니다. 근로기준법에는 연차휴가 사용촉진제도가 규정되어 있지만, 이는 연차휴가사용기간 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 개별 근로자에게 미사용 휴가일수를 알려주어야 하는 등 엄격한 요건을 필요로 합니다. 경영상 어려운 상황에서 사용자측의 사정으로 연차휴가를 사용하게 하기 위해서는 현재 경영상황에 대한 정보를 공유하고 이러한 상황에 공감한 직원들로부터 개별 동의를 받아 시행하여야 할 것입니다.

 

④ 근로시간 단축

 

소정 근로시간을 단축하고 그에 따라 단축된 시간만큼 임금을 줄이는 방안입니다. 이는 유연근무제의 실시나 연장근로 등을 축소하는 것보다 근로자들에게 생활상 불이익이 크다고 할 수 있습니다. 따라서 소정근로시간을 사용자가 일방적으로 단축할 수는 없고, 반드시 취업규칙 불이익 변경절차 등을 거칠 필요가 있습니다. 특히 최근에는 취업규칙 불이익변경을 한다고 하더라도 그보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용된다는 판례가 잇따르고 있는데, 이러한 판례의 내용에 의하면 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치는 외에도 개별 근로자의 동의가 필요합니다.

 

 

2. 중기 단계

 

상황

 

경영상 어려운 상황이 단기에 끝나지 않고, 중·장기적으로 계속 이어지는 상황입니다. 만약 사용자가 이러한 상황에 대해 아무런 대응을 하지 않으면 사업의 지속이 어려워질 수도 있습니다.

 

대응방안

 

① 휴업

 

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금 100분의 70 또는 통상임금에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다. 사용자가 고의, 과실로 휴업을 하면 민법 제538조에 따라 휴업기간 동안 임금을 전액 지급하여야 할 의무가 발생할 수 있으며, 사용자가 불가항력으로 휴업을 하면 휴업수당마저도 지급할 의무가 없습니다.

 

② 무급휴직

 

근로기준법상 휴업을 하면 근로자들에게 휴업수당을 지급해야 하지만, 그마저도 여력이 되지 않는 상황이라면 근로자들의 개별 동의를 받아 무급휴직을 시행하는 방안을 고려해 볼 수 있습니다. 그 대상자 선정 방법으로는 희망퇴직과 유사하게 희망자를 모집하는 방안, 순번을 정해 순환휴직을 하는 방안, 일부 부서를 대상으로 시행하는 방안 등이 있을 수 있으나, 이는 모두 개별 동의가 전제되어야 함을 유의할 필요가 있습니다.

고용노동부 행정해석에 의하면, 노동조합과 무급휴직 실시를 합의하였다고 하더라도 개별 근로자의 동의가 없이 휴직을 강제하는 것은 사실상 ‘휴업’에 해당하므로, 휴업수당을 지급해야 한다고 합니다.

 

③ 임금삭감, 임금반납

 

경영사정상 임직원들의 임금삭감이나 임금반납이 필요한 경우가 있을 수 있습니다.

임금삭감은 향후 지급받을 임금의 금액을 낮추는 것으로서 퇴직금 산정 등에 불리할 수 있는데, 이는 과반수 노동조합이나 근로자 대표의 동의로 그 시행이 가능하다는 것이 예전 법리였습니다. 그러나 취업규칙 불이익 변경절차를 거치더라도 변경된 취업규칙 내용보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다는 판례의 내용에 의하면, 임금삭감의 경우에도 개별 동의가 필요한 것으로 해석될 여지가 있습니다.

임금반납은 이미 지급받은 임금의 일부를 반납하는 것입니다. 받은 임금의 일부를 반납하는 것이므로, 퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 변동이 없습니다. 다만, 이미 근로자들에게 구체적으로 그 지급청구권이 발생하여 사적 재산 영역으로 옮겨진 임금청구권을 개별 근로자들의 동의 없이 노동조합이나 근로자 대표의 동의만을 받아 임금을 반납하는 것은 무효로 판단될 수 있습니다.

한편 임금을 삭감하는 방법으로서 총액의 일정 비율을 삭감하는 방식도 있을 수 있겠지만, 구내식당 폐지, 통근버스 운행 폐지, 복지포인트 지급 중단 등의 일부 복리후생제도를 폐지하는 방법도 있을 수 있습니다.

 

☑임금삭감, 반납시 퇴직금, 세금처리 방법

 

  1. ex) 월급여 300만원 중 50만원을 삭감 또는 반납하는 경우

구분

임금삭감

임금반납

회사

원천징수 대상 금액

250만원

300만원

퇴직급여충당금

250만원

300만원

 

④ 신규채용 축소, 중단

 

경영상 어려움으로 사업의 확장이 불가능한 상황에서 신규채용을 중단하는 방안입니다. 이는 기존 채용 인력을 줄이는 방안, 즉 정리해고 등을 하기 전에 해고회피의 노력으로서 선행되어야 하는 방안이기도 합니다.

다만 이와 관련하여 이미 채용내정된 근로자를 채용취소하는 경우도 있을 수 있는데, 이는 근로기준법상 해고와 같은 법리가 적용되므로 유의할 필요가 있습니다.

 

⑤ 계약직, 파견직 근로자에 대한 근로계약 갱신 중단

 

기간의 정함이 있는 근로자의 계약기간이 만료된 후 더 이상 계약을 갱신하지 않음으로써 경영상 어려움이 있는 기간 동안 인력을 더 이상 늘이지 않는 방안입니다.

다만 이 경우에도 계약기간이 2년이 초과한 계약직, 파견직 근로자는 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로, 이러한 근로자에 대해서는 계약갱신거절이 의미가 없습니다.

 

3. 심각 단계

 

상황

 

경영상 어려움으로 잉여인력이 발생하여 인력을 줄이지 않고서는 사업유지가 도저히 불가능한 상황입니다.

 

대응방안

 

① 부서통폐합

 

유사업무를 수행하는 부서나 중요도가 낮은 업무를 수행하는 부서를 통폐합하고, 중복되는 인력을 줄이는 방법입니다. 이러한 부서통폐합을 시행하면 아웃소싱, 희망퇴직, 정리해고 등이 뒤따를 수 있습니다.

 

② 교대제 변경

 

5조3교대 등으로 운영되는 업무를 4조3교대 등으로 변경하고, 나머지 인력을 다른 부서로 이동시키거나 인력을 줄이는 방안입니다. 개별 근로자에 대한 업무부담을 늘이는 대신 인력을 줄여 최종적으로 인건비를 감소시키는 방안으로서, 전환배치나 정리해고 등이 뒤따를 수 있습니다.

 

③ 아웃소싱

핵심업무를 제외한 주변 업무의 일부를 외주화하여 운영함으로써 비용을 줄이는 방안입니다. 아웃소싱을 하는 업무에 종사하는 근로자들을 다른 부서로 옮기거나 근로계약관계를 중단해야 하므로 전환배치, 희망퇴직, 정리해고 등이 뒤따를 수 있습니다.

 

④ 희망퇴직

 

장기간 동안 경영상황이 악화될 것이 예상되는 경우는 기존 인력을 줄이는 등의 강도 높은 구조조정이 필요한 상황이 발생할 수 있습니다. 그 중 하나의 방법으로서 희망퇴직이 있습니다. 희망퇴직은 사용자가 일정 조건에 해당하는 근로자들을 대상으로 퇴직위로금 등을 제시하여 희망자를 모집하면(청약의 유인), 해당 조건을 수용하는 근로자들이 사용자에게 희망퇴직 의사를 전달합니다(청약). 사용자가 희망퇴직 신청자 중에서 선발하여 퇴직을 수리하면(승낙) 희망퇴직 절차가 완료됩니다. 희망퇴직은 근로기준법에 딱히 정해진 절차는 없지만, 만약 희망퇴직 과정 중에 퇴직을 강요함으로 인해 어쩔 수 없이 사직서를 낸 경우에는 퇴사의 의사표시가 무효로 판단될 수 있습니다.

 

⑤ 정리해고

정리해고는 사용자가 경영상 사정을 이유로 일방적으로 근로자들을 해고하는 것으로서 구조조정의 최후 단계라고 할 수 있습니다. 정리해고는 긴박한 경영상 필요성, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자에 대한 사전 통보 및 협의를 거쳐야 하는 등 근로기준법에서 엄격한 절차를 규정하고 있습니다.