1. 확진자 등 발생으로 인해 휴업한 경우, 임금 지급 의무는?

▣ 소속 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자가 발생하여 소독이나 방역 등을 위해 기업이 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 근로자가 감염병예방법에 따라 입원 또는 격리 조치된 경우에는, 사업주의 귀책사유로 볼 수는 없어 휴업수당 지급 의무는 발생하지 않습니다.

※ 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

▣ 다만, 고용노동부는 위와 같은 경우라도 근로자 생계 보호를 위해 유급으로 처리해 줄 것을 권고하고 있습니다.

▣ 또한 감염병예방법에 따라 보건 당국에 의해 입원, 격리되어 기업이 동법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원 받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여해야 합니다.

※ 감염병예방법 제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.

② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다.

④ 제3항에 따른 비용의 지원 범위 및 신청ㆍ지원 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

2. 고객/직원 보호를 위해 사용자가 자발적으로 휴업한 경우, 임금 지급 의무는?

▣ 소속 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자가 없거나 확진자 방문으로 인한 방역 조치가 완료된 이후 등 법적으로 강제성이 없이 기업이 자체적으로 휴업을 결정한 경우에는 휴업수당을 지급해야 합니다.

▣ 휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과할 경우 통상임금 기준)해야 합니다.

▣ 하지만 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 아예 지급하지 않거나 평균임금 70% 이하로 지급할 수도 있습니다. 코로나19 관련하여 휴업수당 감액을 승인한 사례는 아직까지 없는 것으로 보이나, 과거 아래와 같이 중국인 단체관광 중단으로 인해 여행사가 휴업 시 휴업수당의 전액 감액을 승인한 사례가 있습니다.

※ [서울지노위2017휴업1]

신청인은 중국인 단체관광객 유치 전담여행사로 중국 정부의 한국관광 제한조치로 인한 경영상 어려움으로 3개월간 무급으로 휴업할 예정이며, 이는 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 요건에 해당한다고 주장하는바, 이에 대해 살펴보면, ① 신청인은 중국 전담여행사로 영업대상 중 중국인 관광객 비중이 99%를 차지하고 있는 점, ② 중국 정부의 한국관광 제한조치로 인하여 2017. 3. 15. 이후 중국인 단체관광객의 한국관광이 중단된 상태이며, 이로 인해 매출이 전혀 발생하지 않고 있는 점, ③ 매출액이 2014년부터 지속적으로 감소하고 있고, 2015년부터 당기순손실 상태로 전환되는 등 재무구조가 악화되고 있다고 보이는 점, ④ 신청인은 여유자금에서 근로자들에 대한 휴업수당을 계속 지급하여 여유자금이 부족해지면 향후 한국관광 제한조치가 해제되더라도 정상적으로 영업을 하기 어렵다고 진술하고 있는바, 이를 신뢰할만하다고 보이는 점, ⑤ 한국관광 제한조치 이후 동남아시아 등을 대상으로 신규 거래처 확보를 위해 노력하고 있으나, 여행업의 특성을 고려할 때 즉시 매출로 이어지기 어렵다고 보이는 점 등을 종합하면 신청인이 2017. 7. 1.부터 같은 해 9. 30.까지 실시하는 휴업은 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에 해당하므로, 휴업기간 동안 휴업수당을 무급으로 하는 것이 불가피하다고 판단됨.

 

3. 코로나19로 인한 매출의 급격한 감소 등을 이유로 사용자가 급여 삭감, 무급휴직, 정리해고를 할 수 있는지?

가. 급여 삭감

▣ 기업이 일방적으로 임금 등 근로자의 근로조건을 저하시킬 수는 없고, 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다.

▣ 한편, 최근 판례의 입장에 따르면 취업규칙 불이익 변경 절차와 함께 개별 근로자의 동의(근로계약서 변경)를 받는 것이 법적 논란의 소지를 최소화할 수 있습니다. 급여가 삭감된 경우 이는 근로조건의 변경이므로 근로기준법 제17조에 규정된 근로조건 명시 의무도 다시 이행하여야 합니다.

나. 무급휴직 및 정리해고

▣ 사용자가 근로자에게 일방적으로 무급휴직을 강제할 수는 없으며, 원칙적으로는 이 경우 휴업수당을 지급해야 합니다. 다만 노동위원회의 승인을 받은 경우 또는 개별 근로자의 동의를 받은 경우에는 무급 휴직이 가능합니다.

▣ 매출 급감 등으로 인해 고용 조정이 불가피한 경우에는 근로기준법 제24조에 규정된 제반 요건을 갖추면 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)를 실시할 수 있습니다. 정리해고를 회피하는 노력의 일환으로 무급휴직을 실시하는 것도 가능합니다만 이 경우에는 노사합의가 필요하다는 것이 고용노동부의 의견입니다.

▣ 한편 판례는 고용노동부의 입장과는 다소 다른데, 기업의 무급휴직 명령의 정당성 여부는 ① 휴직명령의 경영상 필요성과 그로 인해 근로자가 받게 될 불이익을 비교·교량하고, ② 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, ③ 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다.

4. 코로나19를 이유로 회사가 연차휴가 사용을 권유할 수 있는지?

▣ 연차휴가는 근로자의 권리이며, 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이 원칙입니다. 다만 사용자로서는 코로나19 예방을 위해 근로자에게 연차 사용을 권유할 수는 있습니다. 하지만 근로자의 의지와 관계없이 연차 사용을 강제하거나 일방적으로 휴업기간을 연차로 처리할 수는 없습니다.

5. 코로나19를 이유로 근로자의 연차휴가 신청을 반려할 수 있는지?

▣ 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. ‘사업 운영에 막대한 지장’이 있는 경우는 업무의 성질, 동일 시기에 휴가를 청구한 근로자 수 등을 고려하여 판단하지만, 코로나19로 인하여 많은 수의 근로자들이 휴가를 사용하거나 휴업을 한 경우 필수 인력에 대해서는 사용자가 근로자의 휴가 청구에 대해 그 시기를 변경할 수 있다고 판단됩니다.

▣ 단, 사용자가 연차 신청을 ‘반려’하는 경우에도 휴가 자체를 금지하여서는 안되며, 다른 날에 사용할 수 있도록 적절한 조치가 필요합니다.

※ 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

 

6. 자가격리 등으로 인해 다른 근로자들의 업무량이 폭증하여 1주 52시간 준수가 어려울 경우 특별 연장근로 신청이 가능한지?

▣ 가능합니다. 실제로 다수의 기업들이 근로자들의 동의를 얻어 특별연장근로 승인을 받은 것으로 파악되고 있습니다. 해석상 논란이 있을 수 있지만 근로기준법 시행규칙 제9조 제1항 제4호에 해당할 가능성이 높습니다.

※ 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)

④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

※ 근로기준법 시행규칙 제9조(특별한 사정이 있는 경우의 근로시간 연장 신청 등)

① 법 제53조제4항 본문에서 “특별한 사정”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

(1) 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고(이하 이 호에서 “재난 등”이라 한다)가 발생하여 이를 수습하기 위한 조치가 필요하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위하여 긴급한 조치가 필요한 경우
(2) 인명을 보호하거나 안전을 확보하기 위하여 긴급한 조치가 필요한 경우
(3) 갑작스런 시설ㆍ설비의 장애ㆍ고장 등 돌발적인 상황이 발생하여 이를 수습하기 위한 긴급한 조치가 필요한 경우
(4) 통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭적으로 증가한 경우로서 이를 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장이 초래되거나 손해가 발생되는 경우
(5) 「소재ㆍ부품전문기업 등의 육성에 관한 특별조치법」 제2조제1호 및 제1호의2에 따른 소재ㆍ부품 및 소재ㆍ부품 생산설비의 연구개발 등 연구개발을 하는 경우로서 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화 및 국민경제 발전을 위하여 필요하다고 인정하는 경우

 

7. 재택근무시 기업이 유의해야 할 사항은?

▣ 고용노동부는 재택근무시 근로자의 동의를 받도록 권고하고 있으나, 사용자는 인사권에 기해 근무장소 변경을 명할 수 있고 이것은 근로자에게 불이익이 없는 한 유효하므로 반드시 동의를 받을 필요는 없다고 판단됩니다.

▣ 재택근무시 근로조건에 관해서 명확히 해 둘 필요가 있습니다. 예컨대 식대의 경우 출근한 경우에 한하여 모바일 앱을 통한 지원하는 경우 등 현물 지원에 가까운 것이라면 재택기간 중에 지급할 의무는 없지만, 식대가 전 근로자에게 일률적·정기적·고정적으로 지급되는 경우라면 재택근무 기간 중에도 지급되어야 할 것으로 판단됩니다. 

▣ 종전 유연근무제의 일환으로 도입된 재택근무제의 경우는 근로기준법 제58조에 규정된 이른바 ‘사업장 밖 간주근로제’가 적용되어 소정근로시간을 근로한 것으로 처리할 수 있었습니다. 이 ‘사업장 밖 간주근로시간제’는 사용자가 근로시간 관리를 하지 않는다는 점이 전제된 것인데, 코로나19로 인해 최근 실시되는 재택근무제의 경우 SNS, 사내 메신저 등을 통해 수시로 지시명령을 하는 등 근로시간이 회사에 의해 관리된다는 점에 차이가 있습니다. 만약 이러하다면 사업장 밖 간주근로시간제는 적용하기 어렵다고 보입니다. 따라서 연장근로수당, 휴게시간 등도 모두 부여해야 할 것으로 판단되나, 이 부분은 실제 운영 방식에 대한 검토가 필요한 사항입니다.

▣ 재택근무시간 중 근로자가 무단으로 외출하여 문제가 된 사례도 종종 발생하고 있습니다. 코로나19로 인해 실시되는 재택근무는 다른 사람과의 접촉을 최소화하기 위해 실시되는 것인데, 재택근무시간 중 외출할 경우 이는 이러한 취지에 부합하지도 않고 회사의 지시에도 위반하는 행위로 볼 수 있습니다. 따라서 이러한 경우가 실제 발생한다면 징계 조치가 가능할 것으로 보이나, 사용자로서는 사전에 이러한 점(근무수칙 등)을 명확히 인지시킬 필요가 있습니다.