연초에 시작된 신종 코로나바이러스 감염증(COVID-19, 이하 ‘코로나19’) 사태가 장기화되면서 감염증 우려로 인해 우리 사회 전반이 ‘사회적 거리두기’에 몰두하게 되었고, 이로 인해 국내 소비가 급격히 위축되어 많은 사업주들이 어려움을 겪고 있습니다. 그 과정에서 매출 급감을 견디다 못해 어쩔 수 없이 사업장을 폐업하거나 휴업하고, 근로자를 해고해야 하는 안타까운 일들이 속출하고 있는 상황입니다.

이렇듯 전대미문의 감염병 사태가 지속되는 현실에서, 기업들은 소독방역 내지 경영난 등 코로나19의 영향으로 부득이 사업장을 폐업하거나 휴업하는 경우 이에 따른 해고예고수당 및 휴업수당 등의 지급 여부 등에 관해 궁금해하고 있는 것으로 보입니다.

이하에서는 코로나19 사태 장기화에 따른 폐업 시 해고예고수당 및 휴업 시 휴업수당 지급 의무가 존재하는지 여부에 대하여 살펴보겠습니다.

1. 코로나19 사태 장기화에 따른 폐업 시 해고예고수당 지급 의무 여부

근로기준법상 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조). 단, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만(2019. 1. 15.이후 근로계약을 체결한 근로자에 대해 적용)이거나, 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 위 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있습니다(제26조 제1호, 제2호).

이 중 ’천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우‘의 의미에 관하여, 고용노동부는 “부득이한 사유라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재, 사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다. 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 부득이한 사유에 해당한다고 보기 어렵다”(근기 68207-914, 2003. 7. 21.)고 판단한 경우도 있고, “기업의 부도로 인한 사실상의 도산이라는 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인해 사업계속이 불가능한 경우 해고예고를 하지 않아도 된다”고 본 경우도 있습니다(근기 68207-2320, 2000. 8. 2.).

해고예고수당 규정의 취지에 비추어 보았을 때, 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재, 사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인하여 폐업을 할 경우에는 사업주에게 그 책임을 물을 수 없기 때문에 해고예고제도가 적용되지 않는다고 보아야 할 것이고, 예약취소, 매출감소 등으로 발생한 경영난에 따라 폐업을 할 경우에는 해고예고 절차를 준수하여야 할 것입니다.

고용노동부도 최근 『코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A』를 통하여 ‘코로나19의 여파로 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애로서 사용자의 귀책사유에 해당한다’는 점을 명확히 한 바 있습니다.

코로나19와 같은 전세계적인 전염병의 유행으로 인한 폐업 등의 상황이 거의 처음있는 일이라 관련 판례 등이 전무한 상황에서 향후 법원에서 코로나19가 천재·사변에 해당할 정도의 부득이한 사유에 해당한다고 판단될 가능성을 배제할 수는 없습니다. 그러나 지금까지의 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유의 의미에 대한 해석에 비추어 볼 때, 폐업을 할 경우 해고예고제도를 준수하여야 할 것으로 사료됩니다. 따라서 코로나19로 인한 폐업 시 근로자들에게 30일 전에 서면으로 해고예고를 하거나, 그렇지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 필요가 있습니다.

2. 코로나19로 인한 경영난으로 휴업하거나 무급휴직을 실시하는 경우 휴업수당 지급 의무 여부

근로기준법상 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하여야 하고, 평균임금의 70% 이상에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다고 규정하고 있습니다(제46조 제1항).

코로나19에 따른 매출감소·예약취소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애로서 사용자의 귀책사유에 해당하고, 고용노동부도 이와 같은 입장을 취하고 있는바, 코로나19로 인한 경영난으로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.

한편, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우 휴업수당을 아예 지급하지 않거나 평균임금의 70%이하로 지급할 수 있습니다(제46조 제2항). 법원은 ‘사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻어 휴업을 하게 되는 경우 휴업수당의 일부뿐만 아니라 전액을 지급하지 않는 것도 포함된다’고 판시하고 있습니다(대법원 2000. 11. 24. 선고 99두4280 판결).

휴업수당 감액 지급 승인을 받으려는 사용자는 지급하려는 휴업수당 및 그 구체적인 이유 등을 기재한 신청서를 관할 지방노동위원회에 제출하여야 하고, 신청서를 접수한 날부터 30일 이내에 결과를 통보받을 수 있습니다. 지방노동위원회에서 휴업수당 감액 신청이 기각될 경우, 사용자는 그 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있고, 중앙노동위원회의 결정에 대하여 불복할 경우 처분을 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

참고로, 노동위원회는 중국 정부의 한국관광 제한 조치로 인하여 경영이 악화된 여행사가 휴업수당 감액을 신청한 사안에서, 중국인 관광객의 비중이 99%를 차지하고 있던 점, 휴업수당 지급으로 인하여 여유자금이 감소하면 관광 제한 조치가 해제되더라도 정상적으로 영업을 하기 어려운 점 등을 고려하여 휴업수당 전액 감액을 승인한 바 있습니다.

따라서 코로나19로 인하여 회사 경영을 계속하기 어려울 것으로 판단되는 경우, 휴업을 실시하고 휴업수당을 지급하되, 노동위원회에 휴업수당 감액 지급 승인 신청을 하는 방안을 함께 고려해보시기 바랍니다.

3. 코로나19에 따른 소독방역을 위해 사업장 휴업 시 휴업수당 지급 의무 여부

근로기준법상 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 70%의 수당을 지급하여야 하고, 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다(제46조 제1항). 단, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하며 노동위원회의 승인을 받은 경우 평균임금 70%에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있고(제46조 제2항), 5인 미만 사업장의 경우 위 휴업수당 지급 규정 자체가 적용되지 않습니다.

위와 같은 휴업수당은 ‘사용자의 귀책사유’로 인해 휴업한 경우 지급의무가 발생하므로, 사업장 내에서 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부로 휴업한 경우 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 휴업수당 지급의무가 발생하지 않습니다.

그러나 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 휴업수당을 지급해야 할 것입니다.

4. 코로나19의 영향으로 휴업 내지 휴직 후 퇴직할 경우 퇴직급여 산정

사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제9조), 위 평균임금은 ‘산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액’에 해당하나(제2조 제1항 제6호), 사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간 및 업무상 부상·질병으로 인하여 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외됩니다(시행령 제2조 제1항 제2호, 4호, 8호).

이와 관련하여, 고용노동부는 코로나19관련 평균임금 산정에서 제외되는 기간의 예시로 ① 고객감소·매출감소 등으로 사용자가 자체적으로 판단하여 휴업한 기간, ② 사업장내 확진자와 밀접접촉으로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간, ③ 노사합의에 따라 실시한 무급휴직기간 등을 제시하고 있습니다.

위와 같이 평균임금 산정에서 제외되는 기간이 있는 경우, ‘산정사유가 발생한 날 이전 3개월’중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급한 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 하고, 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일(휴업시작일 등)을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정하여야 합니다(평균임금산정 특례고시 제1조 제1항).