기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약 갱신거절의 의사표시가 없이도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.

 

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있다거나 또는 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 ‘일정한 요건’이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로 계약이 갱신된 것과 동일하다.

 

그런데 이 사건의 경우,

① 원고 회사가 운용하는 촉탁직 근로계약관계는 정년이 지나 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 고령의 근로자를 대상으로 이루어지는데, 이러한 형태의 근로관계는 일반적인 기간제 근로계약관계와 차별성이 있다는 점,

 

② 촉탁직 근로계약관계의 실시목적, 내용 및 특성 등을 고려할 때, 원고 회사 소속 촉탁직 근로자의 계약갱신에 대한 기대는 통상 일반적인 기간제 근로자의 그것에 미치지 않는다고 보는 것이 사회통념에 부합하다는 점,

 

③ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제4호, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항에서도 ‘55세 이상인 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에는 기간제 근로자의 사용기간에 관한 규제를 받지 않는 것’으로 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 촉탁직 근로자인 참가인은 계약갱신에 대한 기대권을 가진다고 보기 어렵다.

 

따라서 원고 회사의 기간만료로 인한 근로계약 해지 통보가 부당해고에 해당한다고 할 수 없다.

 

 

 

시내버스 운수사업을 영위하는 원고 회사는 원고 회사에서 정년퇴직한 참가인과 계약기간을 1년으로 하는 촉탁직 근로계약을 체결했고, 이후 4회에 걸쳐 위 촉탁직 근로계약을 갱신했습니다. 그런데 참가인은 4번째 근로계약의 갱신체결 직전 교통사교를 일으켜 한 달 이상 입원했고, 4번째 근로계약 갱신 이후의 건강 검진과 교통안전공단의 운전정밀특별검사 결과 건강상태가 정상이 아니고, 운전능력에도 문제점이 있다는 사실이 드러났습니다.

 

그러자 원고 회사는 4번째 근로계약이 만료된 날 참가인에게 근로계약의 갱신거절을 통보했고, 이에 참가인은 원고 회사가 자신의 노동조합 가입사실을 문제 삼아 근로계약 갱신을 거절하였다며 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다.

 

지방노동위원회와 중앙노동위원회는 아래와 같은 4가지 이유를 들어 원고 회사가 참가인과의 근로계약갱신체결을 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판단했습니다.

 

△ 참가인이 개인차량 사고의 후유증으로 한 달 이상 근무를 하지 못한 사실은 있으나, 치료 후 복귀해 이전과 큰 차이 없이 운전업무를 수행하였던 점,

 

△ 원고 회사가 참가인이 교통사고로 인한 후유증으로 운전이 힘들어 보였다는 주장만 할 뿐 이에 대한 객관적인 자료를 제시하고 있지 않는 점,

 

△ 참가인의 건강검진 결과에 운전업무에 종사할 수 없다는 의학적인 소견이 없는 점,

 

△ 참가인의 개인차량 교통사고는 이 사건 근로계약 갱신 체결 이전에 발생한 일임에도 그 후 일 년이 더 지난 시점에서 근로계약 갱신 체결 거절의 주된 사유로 삼는 것은 합리성이 없어 보이는 점

 

등을 종합할 때 부당해고라고 봤습니다.

 

이에 원고 회사는 법무법인(유한) 바른을 소송대리인으로 선임해 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 행정소송을 제기했습니다. 법무법인(유한) 바른의 노동팀은 위 판결 요지에서 본 바와 같이 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 판정은 부당하다는 결론을 이끌어 내고 승소했습니다.

 

 

 

본 사건은 일반적인 기간제 근로자와 동일한 형태로 근로계약을 체결한다 하더라도, 정년이 지난 이후에 기간제 근로계약을 체결한 촉탁직 근로자는 일반적인 기간제 근로자와 동일한 수준의 근로계약의 갱신기대권을 가진다고 볼 수 없고, 나아가 촉탁직 근로자에 대한 사용자의 갱신거절사유 역시 일반적인 해고사유나 일반적인 갱신거절사유에 비해 보다 폭넓게 인정될 수 있다는 법원의 확인을 받았다는 점에서 의미가 있다 할 것입니다.

 

법무법인(유한) 바른 노동팀 주장의 골자는,

 

△ 참가인이 촉탁직 근로자라는 점,

 

△ 촉탁직 근로계약의 특성과 취지, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 역시 55세 이상의 기간제 근로자는 일반적인 기간제 근로자와 달리 취급하고 있다는 점(근로계약을 반복하여 체결하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로 보지 않는다는 점),

 

△ 원고 회사의 취업규칙과 단체협약 역시 촉탁직 근로자와 일반적인 기간제 근로자를 별도로 규정하고 있다는 점,

 

△ 60세 이상의 촉탁직 근로자에게 일반적 기간제 근로자와 동일한 수준의 근로계약 갱신기대권을 인정하는 경우 사용자가 촉탁직 근로자의 채용을 회피할 가능성이 있고, 이는 기대수명의 연장에 따라 정년 후 근로자의 고용촉진을 적극적으로 유도하는 고용노동부의 정책에도 부합하지 않는다는 점,

 

△ 정년이 지난 촉탁직 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우 원고 회사는 참가인이 스스로 사직하기 전까지는 참가인을 영구적으로 고용하여야 한다는 점

 

등을 강조하여 촉탁직 근로자의 근로계약 갱신기대권은 일반적 기간제 근로자와는 다르다는 결론을 이끌어 낼 수 있었습니다.