대법원은 2022. 5. 26. 임금피크제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효라고 판단하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343).

1. 판결 내용

대법원은, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 “사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고 있는데, 해당 규정은 강행규정에 해당하고, 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라는 판단하였습니다.

그런데 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 ‘합리적 이유’가 인정되지 않는다면 무효이고,
그 ‘합리적인 이유’가 있는지 판단하는 방법은 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다고 설시하였습니다.

이와 같은 판단방법에 따라 대상 판결의 경우

(1) 임금피크제가 피고의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보이지만, 피고에 근무 중인 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비해 떨어지므로 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감조치가 정당하다고 보기 어렵고,

(2) 임금피크제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았으며,

(3) 임금피크제를 전후하여 원고에 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다.

라는 이유로 임금피크제에 연령차별의 합리적인 이유가 없어 무효라고 보았습니다.

2. 대상 판결의 의미

대상 판결은 기본적으로 임금피크제가 구 고령자고용법의 연령차별에 해당한다고 판단하였으므로, 향후 관련 소송이 많이 제기될 것으로 생각됩니다.
즉, 과거에는 취업규칙보다 우선하는 근로계약이 존재하는지, 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳤는지 여부가 쟁점이었다면, 앞으로는 임금피크제 그 자체의 무효 여부가 쟁점이 될 것입니다.

다만 대상 판결에 의하더라도 임금피크제가 무조건 무효라는 의미는 아닙니다. 기업들로서는 대상 판결에서 설시한 임금피크제 도입의 ‘합리적 이유’가 있는지 여부에 대해 다시 한 번 살펴볼 필요가 있습니다.

저희 법무법인(유한) 바른은 임금피크제와 관련하여 수많은 자문과 소송을 성공적으로 수행한 경험을 바탕으로 임금피크제 운영에 많은 노하우를 가지고 있습니다. 임금피크제에 대해 궁금한 내용이 있으실 경우 언제든지 연락주시기 바랍니다.

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